Når toppleiaren må gå med etterlønn – nye avklaringar fra Høgsterett
Av: Erlend Henjesand, trainee hos Advokatfirmaet Tollefsen
Høgsterett gjev arbeidsgivarar stort spelerom til å bytte ut toppleiarar med etterlønn – utan å måtte grunngje kvifor. Men kor fritt står dei eigentleg? Ein ny dom klargjer grensene for styringsretten, og kva som skal til før ei slik avgjerd kan kjennast ugyldig.
Nye avklaringar om etterlønn og toppleiarar frå Høgsterett
Høgsterett har avklart kva handlingsrom arbeidsgivarar har når dei avsluttar arbeidsforholdet til ein toppleiar med etterlønn. Dommen slår fast at slik fråtreding ikkje er ei oppseiing i juridisk forstand, og at krava til grunngjeving og sakshandsaming er avgrensa. Samstundes opnar retten for kontroll med om avgjerda er vilkårleg eller byggjer på feil faktum.
Den 30. januar 2026 avsa Høgsterett dom i ei sak som gjaldt krav om erstatning frå ein kommunedirektør som måtte fråtre stillinga si mot etterlønn etter arbeidsmiljølova § 15-16 (2). Dommen er publisert i HR-2026-221-A.
Dommen gjev viktige avklaringar for arbeidsgivarar som har inngått avtale om fråtreding mot etterlønn med verksemda sin øvste leiar.
1. Generelt
Arbeidsmiljølova (heretter aml.) er ei vernelov der omsynet til vern av arbeidstakar er grunnleggjande. Dette kjem til uttrykk ved at lova ikkje kan fråvikast til ugunst for arbeidstakaren. Særleg viktig for arbeidstakarar er stillingsvernet – eller oppseiingsvernet – som følgjer av lova sitt kapittel 15. I dette ligg mellom anna at arbeidstakar ikkje kan seiast opp utan at det er sakleg grunngitt.
Stillingsvernet gjeld som eit utgangspunkt òg for verksemda sin øvste leiar. Stillinga som øvste leiar er likevel av ein karakter som gjer særlege omsyn gjeldande. For arbeidsgivar vil det ofte vere behov for fleksibilitet til å byte leiar utan risiko for konfliktar. Behovet for å raskt få inn ein ny leiar kan vere grunngitt i mange ulike tilhøve. Som døme kan nemnast omorganisering, endringar i strategi eller endringar i styresamansetjing.
Lova gjev rom for utskifting av øvste leiar ved hjelp av ei særskilt fastsett føresegn i aml. § 15-16 (2), der det heiter at reglane om oppseiing i lovas kapittel 15 ikkje gjeld for verksemda sin øvste leiar dersom vedkomande i førehandsavtale har sagt frå seg slike rettar mot etterlønn ved fråtreding. Ved å inngå ei etterlønnsavtale fråskriv øvste leiar seg heile eller delar av stillingsvernet.
Den nyleg avsagte Høgsterettsdommen omhandlar kva reglar som gjeld når arbeidsgivar avgjer fråtreding i samsvar med ei slik etterlønnsavtale.
2. Sakens bakgrunn
Kommunedirektøren hadde ved tilsettinga sagt frå seg stillingsvernet mot etterlønn. Etter kort tid avgjorde kommunestyret at vedkomande umiddelbart måtte fråtre mot etterlønn. Dette vart grunngitt i at kommunedirektøren ikkje hadde innfridd forventningane til stillinga og kravet til fagleg dugleik. Det vart òg vektlagt at saker ikkje var tilstrekkeleg og forsvarleg utgreidde. Vidare vart det stilt spørsmål om truverdet til opplysningar gjeve om tidlegare arbeidserfaring.
Kommunedirektøren kravde erstatning og hevda at kommunen ikkje hadde etterleve den allmenne saklegheitsnorma som avgrensar arbeidsgivar sin styringsrett. Vedkomande hevda òg at krava til forsvarleg sakshandsaming i forvaltningslova ikkje var følgde.
3. Høgsterett sine vurderingar
Innleiingsvis drøftar Høgsterett dei rettslege utgangspunkta som gjeld ved fråtreding mot etterlønn i samsvar med aml. § 15-16 (2). Verken ordlyden eller førearbeida gjev ifølgje Høgsterett rettleiing om materielle avgrensingar i arbeidsgivar sin skjønsfridom ved avgjerd om fråtreding. Arbeidsgivar kan dermed som eit utgangspunkt avgjere at leiaren må fråtre stillinga utan at vedkomande er å bebreide, og utan å konkretisere kva som er bakgrunnen for at vedkomande må fråtre.
Vidare tek Høgsterett for seg spørsmålet om det gjeld rettslege skrankar for arbeidsgivar sin avgjerd om å avslutte eit arbeidsforhold mot etterlønn. Den sentrale problemstillinga var i kva grad det må stillast minimumskrav til kommunen sin sakshandsaming og avgjerdsgrunnlag.
3.1. Reknast avgjerda om å setja i verk etterlønnsavtalen som eit enkeltvedtak etter forvaltningslova?
Høgsterett drøftar om avgjerda om å utløyse etterlønnsavtalen reknast som eit enkeltvedtak etter forvaltningslova § 2 (2). Høgsterett viser til at lovgjevar ikkje har teke stilling til om fråtreding mot etterlønn skal reknast som ei oppseiing i forvaltningslovas forstand. Retten legg difor til grunn at føresegna viser til kva som arbeidsrettsleg reknast som ei oppseiing. Ved vurderinga av kva som utgjer ei arbeidsrettsleg oppseiing argumenterer Høgsterett for at arbeidsgivar sin avgjerd om å setje i verk ei etterlønnsavtale representerer ein alternativ måte å avslutte arbeidsforholdet på. På dette punktet vert det mellom anna trekt parallellar til liknande opphøyrssituasjonar der arbeidsgivar står fritt til å avslutte arbeidsforholdet på skjønsmessig grunnlag – opphøyr av mellombelse tilsetjingar og opphøyr av arbeidsforhold grunngitt med arbeidstakar sin alder – utan at avgjerda reknast som oppseiingar. Fråtreding mot etterlønn bør handsamast på same måte.
Høgsterett konkluderer etter dette med at ei avgjerd om å setje i verk ei etterlønnsavtale ikkje skal reknast som ei oppseiing i arbeidsrettsleg forstand. Følgjeleg skal det heller ikkje reknast som ei oppseiing i forvaltningsrettsleg forstand.
3.2. Kjem ulovfesta arbeidsrettslege saklegheitsnormer til bruk?
Deretter drøftar Høgsterett om ulovfesta arbeidsrettslege saklegheitsnormer kjem til bruk. Høgsterett finn at arbeidsgivar er underlagt visse minimumskrav til sakshandsaminga. Innhaldet i desse krava er likevel usikkert. Terskelen for å underkjenne ei avgjerd om fråtreding må ifølgje Høgsterett i alle tilfelle vere høg. Høgsterett merkar seg at leiaren bør varslast om at det vert vurdert å gjere etterlønnsavtalen gjeldande, men at ein slik type førehandsorientering må reknast som ei ordensforskrift.
Høgsterett konkluderer med at domstolane kan prøve om avgjerda om fråtreding mot etterlønn er eit utslag av misbruk av styringsretten, mellom anna om ho framstår som vilkårleg eller basert på utanforliggjande omsyn. Dersom avgjerda er konkret grunngitt, kan domstolane òg prøve om avgjerda byggjer på eit vesentleg uriktig faktum.
Ved den konkrete vurderinga kom Høgsterett til at kommunen ikkje hadde misbrukt styringsretten sin. I denne saka vart kommunedirektøren gjord kjend med kommunen sin overordna vurdering av situasjonen, og vedkomande fekk høve til å imøtegå dette både skriftleg og munnleg i samråd med sin advokat. Følgjeleg hadde kommunen ikkje opptredd erstatningsbetingande.
4. Dommen si tyding
Dommen gjev viktige rettslege avklaringar om arbeidsgivar sin tilgang til å avslutte eit arbeidsforhold i samsvar med ei førehandsavtale om fråtreding mot etterlønn.
Høgsterett avklarar at fråtreding i samsvar med førehandsavtale om etterlønn ikkje er ei oppseiing i arbeidsrettsleg forstand, og følgjeleg heller ikkje i forvaltningsrettsleg forstand. Høgsterett klargjere dermed at avgjerda om å setje i verk ei etterlønnsavtale er av privatrettsleg art, og at forvaltningslova sine reglar om enkeltvedtak, medrekna sakshandsamingsreglane, ikkje kjem til bruk.
Vidare klargjer dommen at det ikkje gjeld noko krav om grunngjeving for at øvste leiar må fråtre i samsvar med ei etterlønnsavtale. Det gjeld ifølgje Høgsterett berre visse krav til sakshandsaminga ved avgjerd om å setje i verk ei slik avtale. Domstolane kan likevel prøve om avgjerda utgjer misbruk av arbeidsgivar sin styringsrett. Avgjerda kan ikkje vere vilkårleg, basert på utanforliggjande omsyn eller byggje på eit vesentleg uriktig faktum.
5. Praktiske råd
For arbeidsgivarar inneber dommen ei klar stadfesting av at etterlønnsavtalar er eit effektivt verktøy for å handtere byte av øvste leiar. Samstundes er det framleis slik at ein ryddig prosess reduserer risikoen for tvist og styrkjer arbeidsgivar sin posisjon dersom avgjerda seinare vert utfordra.
Vår tilråding er difor at slike førehandsavtalar vert utforma klårt og presist, og at avgjerder om fråtreding vert forankra i eit forsvarleg og dokumentert grunnlag. Leiaren bør òg informerast før avgjerda vert teken og gjevast ein reell moglegheit til å kome med sine synspunkt der det er praktisk og tenleg.
Dommen gjeld ein kommunedirektør, men han er generelt grunngitt og vil etter all sannsyn få tyding òg for private verksemder.
Silje Flugheim Heggestad
Silje Flugheim Heggestad er managing partnar i Advokatfirmaet Tollefsen. Ho har brei erfaring innan forretningsjus, særleg arbeidsrett, kontraktsrett og selskapsrett. I tillegg leiar ho konkursfaggruppa og har omfattande praksis som bustyrar og rådgjevar for næringslivet.
Kontakt:
Telefonnummer: 916 44 035
e-post: silje@advokat-tollefsen.no
Elling Aas Nakken
Elling Aas Nakken er advokatfullmektig ved kontoret i Sogndal, med master i rettsvitskap frå 2025. Han arbeider breitt innan privatrett, særleg med personrett, arbeidsrett og fast eigedom.
Kontakt:
Telefonnummer: 91 30 44 27